Рабочая среда только для результатов (Rowe) звучат как утопия на рабочем месте, пока вы не испытаете ее. Некоторые элементы традиционного рабочего места полезны для установления границ, и когда они удаляются, это не приводит к беспрепятственному потенциалу для персонала, которые боятся многие менеджеры, но что -то, что, возможно, еще хуже для организации.
В то время как большинство рабочих мест платят по часу, Роу фокусируется на результатах и результатах. Идея этого подхода состоит в том, чтобы позволить людям работать на своих собственных условиях, причем их результаты измеряются по их результатам, а не их расписаниям.
Идея Роу состоит в том, чтобы дать сотрудникам высокую автономию, чтобы решить, как они достигают своих показателей эффективности. Таким образом, они могут работать, когда и где они делают все возможное, и находят идеи, которые внесут наибольший вклад в результаты. Сотрудники, которые получают право голоса в своей работе, имеют тенденцию быть более мотивированными и креативными.
В некотором смысле, рабочее место только для результатов позволяет сотрудникам иметь аналогичных драйверов, как основатель малого бизнеса. Они могут выбрать, когда и как они работают, и мотивированы для достижения хороших результатов.
Преимущества Роу
Ключевые элементы подхода Rowe включают в себя установку четких и стабильных целей, с высоким уровнем доверия и предоставлению работникам автономии и гибкости для достижения результатов. Гибкость означает, что люди могут выбирать, когда и где они выполняют свою лучшую работу, а сосредоточение внимания на четкой цели помогает им выбрать задачи, которые, скорее всего, повлияют на результат.
Это приносит некоторые ключевые преимущества:
- Когда цели ясны, люди выбирают правильные задачи для выполнения.
- Гибкость хороша для благополучия и удовлетворенности сотрудников, а также приносит пользу работодателям, поскольку люди могут работать, когда у них есть наибольшее количество энергии для выполнения этой задачи.
- Рабочие места с культурами с высокой точкой/низкой игрой имеют лучший поток информации и более привлекательны для талантливых людей.
- Каждый мотивирован удалить отходы из работы, что может усилить результаты.
Недостатки Роу
Недостатком подхода только к результатам является постоянно присутствующим, но может оказать меньшее или более значительное влияние в зависимости от ситуации. Недостатки менее заметны для тяжких задач, где были установлены отношения задачи к выводу. Недостатки задач обнаружения могут быть очень неприятными.
- Многие ценные действия не влияют на результат в краткосрочной перспективе и, возможно, не произойдут, что затрудняет поддержку результатов в долгосрочной перспективе.
- Работа с индивидуальными результатами может препятствовать сотрудничеству, и люди, которые нуждаются в помощи, могут не получить ее быстро.
- Знания включают в себя некоторые злые проблемы, где результат противоречит многим попыткам улучшения, но работа по -прежнему создает что -то очень ценное: знание.
- Хотя гибкость Роу может быть предназначена для повышения баланса работы/жизни, если результаты не приходят, это может стимулировать культуру и выгорание.
Неизбежная предпосылка — это культура
Роуз предназначены для культур с высокой достоверной/низкой виной, или генеративных культур, которые используют классификацию Рона Веструма. Без высокого уровня психологической безопасности и превосходного общения гребцы вызывают постоянное трение. Сотрудники чувствуют себя растянутыми, и менеджеры постоянно беспокоятся, что люди не работают.
Основное предположение, в центре Роу, в том, что сотрудники хотят делать хорошую работу. Если вы в это не верите, это не для вас. Второе важное предположение состоит в том, что ваша организация понимает свою миссию. Он способен описать успех и перевести его в значимые цели, которые соединяются от человека к команде и отделу с целями организации.
Некоторые организации могут ездить на волне Роу и успешно управлять недостатками. Менеджеры должны обратить внимание на проблемы с проблемами. Падение потока информации или качества и признаки усталости со стороны члена команды может предположить, что они борются. Они также должны следить за проблемами сотрудничества, которые могут быть вызваны, если цели не соответствуют людям и командам, или если кто -то работает в целях и не может помочь другим членам команды.
Организации должны сначала заняться культурой, прежде чем ввести другие инициативы для улучшения рабочей среды. Всякий раз, когда новый подход предпринимается в культурах с низким доверием и высокой виной, он терпит неудачу. До тех пор, пока культура не перенесена в здоровую зону, все попытки улучшить не смогут оказать длительное влияние.
Знание работы
Даже с звуковой культурой, работа по знаниям вызывает злые проблемы, в которых результат сопротивляется многим попыткам улучшения. Возможно, вы обнаружили закон природы для вашего бизнеса, или в конечном итоге вы сможете взломать орех широко открытый. В то время как ваша команда борется с, казалось бы, неподвижным числом, они по -прежнему производят что -то очень ценное: знание.
Представьте, что у вас есть программный продукт, который любят ваши существующие пользователи, но только 10% потенциальных клиентов, которые начинают бесплатную пробную версию, выполняют шаги, демонстрирующие ценность программного обеспечения. Вы можете сделать этот показатель активации испытания только результатом. Команда или человек могут попробовать много подходов, которые все или вообще не влияют. В конце концов, они могли бы преодолеть проблему и удвоить ставку, внесение в вашу организацию вдвое больше новых доходов от бизнеса за один внезапный поток успеха.
В голове поддержание усилий против критического результата может быть трудным. Система требует, чтобы менеджеры измеряли людей с результатами, и эти результаты поступают спорадически. Вы можете попытаться сгладить вещи, выбрав такую цель, как ежемесячный доход, но это не отражает уникальную проблему команды активации. Выбор общей цели означает, что цифры движутся на основе многих индивидуальных и командных вкладов, поэтому результаты неясны.
Благодаря измерению уровня активации на заказ, проблема заключается в том, осмеливаются ли лидеры организации сохраняться с обязательно экспериментальным подходом, когда результаты отстают от работы или входят в локотичные вычисления вместо плавного подъема.
Как выглядит достаточно
Восьмичасовой рабочий день-это не просто ожидание от работодателя, который вы посвятите солидный рабочий день своим амбициям. Это также служит работнику, сигнализируя, когда работа слишком много для одного человека.
Когда GitHub предоставил сотрудникам в пользу неограниченного праздника, люди не были уверены, сколько они могут взять. Они часто допустили ошибку на стороне осторожности, взяв меньше свободного времени, чем если бы им дали фиксированное пособие. Удаление ожидания посвящения несколько часов может не уменьшить количество часов, но привести к тому, что все сотрудники пытаются не стать тем, кто работал меньше всего. Это увеличит выгорание, что привело бы к более качественным идеям, плохой производительности и плохим организационным результатам.
Установка клапанов давления
Если вы планируете испытать Роу, запишите ценности и поведение, которые вы надеетесь поощрять. Если вы обнаружите непредвиденное поведение, вам нужно будет создать процесс разрыва. Если кто-то работает 80-часовые недели или не ушел через шесть месяцев, должен звучать сигнал тревоги. То, что вы делаете, чтобы защитить сотрудников от плохих результатов, также защищает вашу организацию.
Вам также необходимо признать, когда команда или человек работает над злой проблемой, и рассмотрите возможность вырваться из режима только для результатов, когда результаты не дают отзывчивого указания на вызов.
Наиболее важной частью Rowe является солидная пьеса для обработки ситуаций, когда кто -то не достигает ожидаемых результатов. Вы должны принести подлинное любопытство и сильное желание понять, почему результаты не достигаются. Вы можете обнаружить отставание в отзывчивости вашей меры или выяснить, что их усилия работают. Тем не менее, какой -то другой фактор работает против улучшения (например, вы выигрываете много нового бизнеса, но также имеете высокий отток).
Обработка результатов проблем — это то, где Роу может нанести широкий ущерб. Если вы решите, что кто-то должен пойти, потому что он не может получить результаты, какие эффекты это окажут на готовность людей принять этот вызов? Грецы могут быстро отравить чашу в этой ситуации.
Получить доступ к преимуществам без недостатков
Вы можете достичь многих преимуществ, приписываемых греблям, не отказавшись от 40-часовой рабочей недели. Вы можете предложить сотрудникам гибкость, чтобы выбрать, когда и где они выполняют свою лучшую работу, будьте ясны в том, как их работа способствует желаемым результатам организации, и понимать, когда сотрудник должен справиться с личной чрезвычайной ситуацией.
Благодаря здоровому балансу свободы и ответственности, вы можете предоставить сотрудникам пространство, необходимое им для создания своей лучшей работы. Мало что мотивируют, как и чувство, что вы выбиваете его из парка в большинстве дней.
Вы можете иметь гибкое, высокостороннее, ориентированное на результаты рабочее место, не вводя неопределенность в отношении ожиданий.
Trending Stories youtube.com/thenewstack Tech движется быстро, не пропустите эпизод. Подпишитесь на наш канал YouTube, чтобы транслировать все наши подкасты, интервью, демонстрации и многое другое. Группа подпишитесь с эскизом. Стив Фентон-Octonaut в Octopus Deploy, руководство по сообществу DORA и шестикратный Microsoft MVP с более чем двух десятилетий опыта в доставке программного обеспечения. Он написал книги о TypeScript (Apress, Infoq), развертывании Octopus и веб -операциях …. Подробнее от Стива Фентона
